Mise en oeuvre du droit à la déconnexion :

un air d'auberge espagnol...

Publié le 20/04/17

Chaque mois, Jean-Marie Thuillier, directeur Recherche & Développement – Marketing & Communication chez BPI group et Jean-Michel Bernad, associé avocat chez Ellipse Avocats, décryptent un sujet d’actualité RH. Ils font le point aujourd’hui sur le droit à la déconnexion. Avec, à la clef, les points de vigilance à ne pas minorer et les opportunités à saisir de cette négociation. Par “auberge espagnole”, on peut désigner toute idée ou situation où chacun trouve ce qui

l’intéresse, ce qu’il comprend, en fonction de son cadre de référence, de sa culture, de ses convictions. 

Une manière de voir qui s’applique assez bien au thème qui nous intéresse ce mois-ci, sur le droit à la déconnexion. Les DRH nous le disent, les membres de nos “Clubs des relations sociales” l’affirment également: le droit à la déconnexion est un sujet incontournable de leur feuille de route 2017.

Par-delà son obligation juridique,

en pratique, comment l’appliquer ?

Introduit par la loi Travail du 8 août 2016 à compter du 1er janvier 2017, ce sujet est plus que jamais d’actualité, mais les questions posées démontrent que cela dépasse la simple gestion d’une nouvelle contrainte légale et que le sujet interpelle les acteurs du dialogue social.


De la première lecture de l’article L 2242-8 du code du travail, on déduit qu’il s’agit d’abord pour l’entreprise de négocier les modalités de la “régulation des outils numériques” dans une démarche visant à assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.


Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de négocier et d’agir sur le sujet du droit à la
déconnexion ? Toutes et non uniquement celles qui seraient soumises à l’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, il apparaît très vite que le législateur a souhaité créer une obligation de résultat à la charge de l’entreprise. L’article 2242-8 précise qu’à défaut d’accord, l’entreprise devra mettre en œuvre le droit à la déconnexion en utilisant le vecteur de la décision unilatérale, dénommée charte pour les besoins de la cause et soumise à l’avis du CE. S’agissant d’un thème relevant des conditions de travail, on comprend qu’il y a là un sujet qui peut engager la responsabilité de l’entreprise mais aussi ouvrir des opportunités d’actions pour toutes les parties prenantes.

Et sur la question du droit à la déconnexion

et des forfaits jours ?

La loi Travail a créé l’article L. 3121-64 du code du travail qui fixe cinq clauses obligatoires (au lieu de trois avant la loi) et a intégré le droit à la déconnexion dans les mentions obligatoires des accords autorisant la mise en œuvre des forfaits jours dans l’entreprise.

Or, l’éventail des entreprises ayant recours aux contrats “salariés en forfaits jours” est large.

Sont concernés par le sujet, la TPE faisant application d’un accord de branche tout autant que le groupe international ayant signé un accord sur le sujet. La loi Travail introduit deux nouvelles mentions qui devront être intégrées dans les accords “forfaits jours”.
● Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail
du salarié ;
● Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Les DRH et DRS confrontés à cette problématique hésitent devant les questions sous-jacentes. Car ouvrir une négociation sur la mise à jour d’un accord sur les cadres en forfaits jours en expliquant qu’un travail sera mené sur le suivi 

de la charge de travail et sur le droit à la déconnexion entraînera, légitimement, un questionnement syndical : comment évaluer la charge de travail liée aux connexions hors du temps de travail ? …….Silence et circonspection !

Dans une grande cohérence avec la négociation sur la QVT, le législateur décide (article L. 3121-65 du code du travail) qu’à défaut d’obtenir un accord, l’employeur devra définir les modalités d’exercice du droit à déconnexion et les communiquer au salarié, sachant que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée à l’article L. 2242-8.

Subtilité de la répartition des thèmes de négociation, pour signer un accord sur le droit à la déconnexion une majorité de 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, pourra suffire, sauf droit d’opposition, alors que pour signer un accord sur les salariés en forfait jours, il faudra réunir au moins 50% des suffrages ou passer par le référendum.

Conclusion : le droit à la déconnexion concernera au final tous les salariés utilisant des outils numériques qu’il y ait ou pas obligation de négocier sur le sujet !

Le droit à la déconnexion :

gestion des risques et développement des opportunités

Travailler sur le droit à la déconnexion et ses déclinaisons pratiques conduit à s’intéresser également à la gestion et à la prévention de certains risques. Pour éclairer les risques auxquels l’accord ou la charte sont susceptibles d’apporter un début de réponse, les DRH ne manquent pas de souligner le développement inquiétant de deux types de contentieux :
● Les contentieux RPS qui voient les salariés concernés se servir des mails reçus hors du temps de travail mais aussi les modes de management contestables (réunions téléphoniques démarrant en fin de journée, mails fixant la feuille de route hebdomadaire reçus tous les dimanches soirs…) ;
● Les contentieux liés au décompte du temps de travail qui voient les salariés, de l’ouvrier au cadre en forfait jours en mal de requalification, dérouler le chapelet des travaux et connexions numériques hors temps de travail pour les convertir en heures supplémentaires sonnantes et trébuchantes.

Autre enjeu dans cette même approche celui du développement massif des formations digitales, sur étagères ou pas, laissant la liberté aux salariés de les suivre hors temps de travail… et sachant qu’elles sont également intégrées dans les objectifs quantitatifs des responsables “Développement RH” ! Mettre en œuvre, par accord ou charte, des principes et des règles portant sur l’utilisation des outils numériques durant les horaires de travail et hors du temps de travail présente dans ce contexte un intérêt complémentaire qu’il ne s’agit pas de minorer. Soudain les enjeux de QVT prennent une autre dimension pour notre DRH-DRS qui se dit que la gestion des risques sera probablement plus immédiatement audible pour la DG qui attend un point complet sur le sujet en vue d’une décision en Comex !

De nouveaux horizons

pour une nouvelle dynamique

Le DRH en charge de proposer un plan d’action pour appliquer le droit à la déconnexion doit alors intégrer les projets de transformation présentés par exemple par le DSI et le DGA “Production France” pour donner au droit à la déconnexion une nouvelle dimension.

Il est question de diminuer le temps passé à gérer les messageries, de développer de nouvelles méthodes de travail comme le co-working, d’organiser de nouveaux espaces comme les lab digitaux ouverts, d’instaurer de nouvelles formes de collaboration comme le reverse mentoring, etc. L’apparition de nouveaux outils plus instantanés et plus collectifs semble le confirmer.

Toutes concernées par la transformation digitale, les entreprises doivent faire en sorte de rassembler pour créer une nouvelle dynamique, tout en veillant à ne laisser aucun salarié sur le côté. Le droit à la déconnexion apporte une réponse pour mener cette transformation de la manière la plus apaisée possible, tous les

collaborateurs n’étant pas égaux face à la nouvelle forme de pression qu’elle impose.

Un pilotage agile est requis pour respecter un bon équilibre entre le besoin d’assurer la bonne appropriation et utilisation des outils numériques par l’ensemble des salariés, et dans le même temps de les aider à gérer leur droit à la déconnexion (c’est un peu comme instiller de la lenteur dans un phénomène en accélération continue).

En conclusion, si la loi propose un cadre générique, chaque entreprise devra l’adapter à ses projets, sa culture et son contexte, au profit des uns et des autres. Si “l’auberge espagnole” prend alors peut-être tout son sens, sa dimension “co-construction” n’en est que plus motivante. Le droit à la déconnexion doit être plutôt un choix de direction générale en cohérence avec la marque employeur.

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