Lois Rebsamen et El Khomri : quelles opportunités pour une approche renouvelée des NAO ?

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Lois Rebsamen et El Khomri :

quelles opportunités pourune approche renouvelée des NAO ?

Publié le 29/09/16

Chaque mois, Jean-Marie Thuillier, directeur Recherche & Développement – Marketing & Communication chez BPI group et Jean-Michel Bernad, associé avocat chez Ellipse-Avocats, décryptent un sujet d’actualité RH. 

Pour ce premier rendez-vous, ils analysent les perspectives offertes par les lois Rebsamen et El Khomri en matière de négociations salariales.

Depuis sa création par les lois Auroux en 1982, la négociation annuelle obligatoire (NAO) n’a cessé de prendre de l’importance et couvre depuis le 1er janvier 2016, en application de la loi Rebsamen, les thèmes majeurs de la négociation d’entreprise, “salaires effectifs, durée et organisation du travail et partage de la valeur ajoutée (intéressement, participation, et épargne salariale) pour l’essentiel”.

Or depuis 2009, en raison d’une crise qui s’éternise, le “partage de la valeur ajoutée” tourne à l’exercice de style entre partenaires sociaux résignés.

A en croire les prévisions économiques annoncées, le cru 2016-2017 donne une  perspective d’avoir (peut-être) un peu plus de valeur ajoutée à partager ; donc plus de facilité à appliquer les termes de la loi, à savoir de négocier sur une nouvelle organisation du travail et sur la durée du travail ainsi que de porter la périodicité des négociations salariales à trois ans.

Les entreprises auront à arbitrer entre la possibilité d’une “NAO traditionnelle” avec, si possible, un peu plus de grain à moudre et une NAO “New Style”.

Les DRH peuvent donc être tentés de proposer une autre approche à leur directeur général, plus conforme aux enjeux de fond auxquels est confrontée l’entreprise. Les négociations à venir pourraient être l’occasion de travailler sur de nouveaux équilibres favorables à la performance globale, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

Les DRH retrouveront alors peut-être le plaisir de travailler sur une approche systémique intégrant :

  • La politique de rémunération, et non les seules augmentations en 2017 ;
  • L’organisation du travail et l’aménagement du temps de travail ;
  • Les problématiques emploi et compétences.

Les DRH ne s’y trompent pas, le sujet de l’emploi et des compétences se gère en continue

L’entreprise ne peut plus garantir une carrière à vie. Elle doit s’engager à développer l’employabilité des salariés pour leur permettre de vivre des aventures professionnelles plurielles et diversifiées. Une préoccupation pour toutes les parties prenantes, qu’il faudra aborder en toute lucidité et objectivité, et ce dans la durée.

Les organisations syndicales mettront également sur la table la déconnexion et la qualité de vie au travail, la gestion des cadres en forfait jours, l’équilibre vie professionnelle-vie privée mais ces sujets seront en tout état de cause au rendez-vous en 2017. L’ambition est bien en parallèle d’aboutir à une prise de conscience d’une nécessaire évolution (ou pas) des modalités de fonctionnement commun au sein des instances représentatives du personnel, voire d’une modification de la posture des participants les uns par rapport aux autres afin que chacun trouve le juste positionnement.

Le DRH retrouve ainsi les démarches proposées par la loi Rebsamen et la loi Travail : accords de méthode, calendriers négociés, dispositifs de suivi, rendez-vous programmés…

Le législateur la enfin compris et admis : les rendez-vous annuels ont fini par appauvrir complètement la NAO et se projeter sur trois ans peut leur redonner du sens.

La possibilité de porter la périodicité des négociations à trois ans (voire à cinq ans pour la gestion de l’emploi et des parcours professionnels) est une action réelle en faveur de l’allègement des obligations formelles pour les entreprises mais aussi l’occasion de repenser et renouveler la NAO, et d’en faire un temps d’échange et de discussion plus riche en devenant la négociation triennale obligatoire (NTO).

Alors piège ou opportunité que cet engagement sur le moyen terme ?

La loi Travail met en avant la “loyauté” dans la négociation, et de fait l’engagement sur le moyen/long terme exige cette qualité de base des protagonistes.

Si les acteurs demeurent sur des postures et conservent tous leurs fers au feu ou sils s’enferment dans des projections et règles intenables en cas d’évolution des conditions ayant présidé à la conclusion d’un accord triennal, cela peut être un piège.

Ajoutons à cela que les textes autorisent tout syndicat signataire à demander l’ouverture de négociations salariales à n’importe quel moment, y compris après conclusion d’un accord salarial de trois ans.

En revanche, si les parties prenantes sont d’accord pour en faire un lieu et un temps de réflexion et de travail approfondi sur les objectifs et les méthodes de la négociation sociale, cela représente alors une opportunité.

Dans cette nouvelle configuration le meilleur est sans doute réservé aux sujets où la vision et les actions à moyen terme ont le plus de sens, comme par exemple la gestion de l’emploi et des parcours professionnels, la qualité de vie au travail, légalité Femmes-Hommes. On peut y ajouter le “partage de la valeur ajoutée” (accords d’intéressement et autres).

En effet si, les partenaires sociaux acceptent de s’engager sur le moyen terme dans un “New Deal rémunérations-aménagement du temps de travail”, ils ont tout intérêt à utiliser les outils d’optimisation sociale et fiscale, opportunément reliftés par la loi Macron en 2015.

Ils pourront ainsi coupler les mécanismes de rémunération (au moins pour la part collective) avec les objectifs et les résultats économiques, financiers et de développement (emploi, parts de marché..) mais aussi des objectifs plus qualitatifs ou spécifiques (qualité, respect des délais, parcours professionnels..).

Cette NAO “New Style” permettra de rattacher la négociation salariale à une logique plus globale de projet d’entreprise et de pacte social qui devient alors à la fois un outil de communication et de management et un socle plus consensuel de politique sociale.